مفتاحان لإطلاق فعالية الموظف: الكوتشينغ والتعلم غير الرسمي

مقدمة

في عالم الأعمال الحديث، لم تعد فعالية الموظف تُقاس فقط بقدرته على تنفيذ المهام الموكلة إليه ضمن نطاق محدد، بل باتت تعتمد بشكل متزايد على قدرته على التعلّم، النمو، والتفاعل ضمن بيئة ديناميكية متغيرة. في ظل التحديات المتسارعة وتزايد المتطلبات التنظيمية، تظهر الحاجة إلى تطوير آليات جديدة لدعم الموظفين وتعزيز إنتاجيتهم بطريقة مستدامة. ومن بين أبرز الأدوات التي أثبتت فعاليتها في هذا السياق يبرز “الكوتشينغ” و”التعلم غير الرسمي”، باعتبارهما مفتاحين أساسيين لإطلاق الإمكانات الكامنة لدى الأفراد وتحقيق التفوق المهني والمؤسسي على حدّ سواء.

أولاً: الكوتشينغ – أداة التحول الفردي والتنظيمي

الكوتشينغ لم يعد مجرد وسيلة لتوجيه الموظفين أو تصحيح سلوكياتهم المهنية، بل أصبح نهجاً استراتيجياً متكاملاً يركز على تطوير الذات وتعزيز الأداء من خلال بناء علاقة ثقة بين الموظف والمدرب. يرتكز الكوتشينغ على تمكين الموظف من إدراك قدراته الخاصة، واكتشاف الحلول ذاتياً، وتحديد الأهداف بوضوح، ومتابعة التقدم باستمرار.

1. تعريف الكوتشينغ في بيئة العمل

الكوتشينغ هو عملية تشاركية تعتمد على الحوار البنّاء بين “الكوتش” و”المُتدرّب” بهدف دعم الفرد في تحقيق أهدافه المهنية والشخصية عبر تحسين أدائه وتوسيع مداركه. يتميز الكوتشينغ المؤسسي بتركيزه على دعم التعلم المستمر، تطوير القدرات القيادية، وتحفيز الابتكار الذاتي.

2. فوائد الكوتشينغ للموظفين

• تحسين الأداء المهني: يتيح الكوتشينغ للموظفين فرصة فريدة لفهم نقاط القوة والضعف لديهم والعمل على تحسينها بطريقة عملية.

• تعزيز المسؤولية الذاتية: يشجع الموظف على اتخاذ قراراته بثقة وتحمل نتائجها، مما يعزز استقلاليته المهنية.

• رفع الدافعية والتحفيز الداخلي: من خلال الحوار المفتوح، يتمكن الموظف من ربط أهدافه الشخصية بأهداف المؤسسة.

• بناء القدرات القيادية: يطوّر الكوتشينغ مهارات مثل إدارة الوقت، التواصل الفعّال، واتخاذ القرار، وهي ضرورية لأي موظف يسعى لتولي أدوار قيادية.

3. تأثير الكوتشينغ على المؤسسة

• تحسين بيئة العمل: عندما يشعر الموظفون بالدعم والتقدير من قبل الإدارة من خلال برامج الكوتشينغ، يزيد التزامهم الوظيفي.

• تقليل معدلات الدوران الوظيفي: الموظفون الذين يحصلون على دعم مستمر يظلون أكثر ولاءً للمؤسسة.

• رفع الإنتاجية العامة: الأداء الفردي المتطور ينعكس إيجاباً على مستوى الفريق، ثم المؤسسة بأكملها.

ثانياً: التعلم غير الرسمي – المحرك الخفي للمعرفة العملية

في مقابل أنظمة التدريب الرسمية التي تعتمد على الدورات المجدولة والمحتوى المنظم، يأتي التعلم غير الرسمي ليشمل كل أشكال التعلم اليومية التي تحدث تلقائياً أثناء العمل. إنه تعلم مرن، ديناميكي، ويُعد جوهرياً لتطوير مهارات حل المشكلات، الإبداع، والتكيف السريع.

1. تعريف التعلم غير الرسمي

التعلم غير الرسمي هو اكتساب المعرفة والمهارات من خلال التفاعل اليومي، سواء عبر المحادثات، المراقبة، التجريب، أو التعاون مع الزملاء. لا يتطلب هذا النوع من التعلم إطاراً تنظيمياً أو أهدافاً محددة سلفاً، بل يحدث بشكل تلقائي من خلال المواقف العملية.

2. أشكال التعلم غير الرسمي

• التعلم من الزملاء: عبر الملاحظة، طلب المشورة، أو التعاون في المهام.

• التجريب والخطأ: من خلال العمل على مهام جديدة أو استخدام أدوات مختلفة.

• القراءة الذاتية والبحث: سواء على الإنترنت أو من مصادر مهنية متنوعة.

• استخدام الموارد الرقمية: مثل الفيديوهات التعليمية، المدونات المهنية، أو المنتديات التخصصية.

3. خصائص التعلم غير الرسمي

• مرونة عالية: لا يتقيد بزمان أو مكان محدد.

• موجه ذاتياً: ينبع من رغبة الموظف الشخصية في التعلم.

• مرتبط بالسياق العملي: يساعد الموظف على حل مشكلات حقيقية داخل بيئة العمل.

• تراكمي وتفاعلي: يبني المعرفة تدريجياً من خلال التفاعل المستمر.

4. أهمية التعلم غير الرسمي في تعزيز الأداء

• تحفيز الابتكار والتجديد: الموظف الذي يتعلم باستمرار يصبح أكثر إبداعاً في تقديم الحلول.

• تطوير المهارات الشخصية والناعمة: مثل مهارات التواصل، العمل الجماعي، وإدارة الصراعات.

• تقوية ثقافة التعلم المؤسسي: يعزز شعور الانتماء والتعاون داخل المؤسسة.

العلاقة التكاملية بين الكوتشينغ والتعلم غير الرسمي

عندما يُدمج الكوتشينغ الفعّال مع بيئة داعمة للتعلم غير الرسمي، تتحول المؤسسة إلى بيئة تعلّم نشطة، تتيح للموظفين النمو باستمرار دون الاعتماد الكلي على برامج التدريب الرسمية.

تطبيق الكوتشينغ والتعلم غير الرسمي عملياً داخل المؤسسات

لتحقيق أقصى فائدة من هذين المفتاحين، تحتاج المؤسسات إلى تطوير بيئة عمل تشجع المبادرات الفردية، وتدعم العلاقات الإنسانية، وتُفسح المجال للتعلّم المستمر. وفيما يلي أبرز الخطوات العملية لتحقيق ذلك:

1. تطوير ثقافة مؤسسية داعمة

• تشجيع الحوار المفتوح: تعزيز ثقافة التواصل الشفاف بين الموظفين والمدراء.

• احترام الفشل كفرصة للتعلم: توجيه الفشل نحو التعلم بدلاً من العقوبة.

• دعم المبادرات الذاتية: مكافأة الموظفين الذين يسعون لتطوير أنفسهم.

2. تدريب القادة على مهارات الكوتشينغ

• تضمين الكوتشينغ ضمن مهام المديرين: باعتبارهم أقرب للمواقف اليومية.

• توفير برامج متخصصة: لبناء قدرات الكوتشينغ الداخلي داخل المؤسسة.

• تشجيع التغذية الراجعة البنّاءة: كأداة لتعزيز الثقة والتحسين المستمر.

3. دمج التعلم غير الرسمي ضمن بيئة العمل

• تخصيص أوقات للتعلّم التعاوني: مثل ساعات مشاركة المعرفة أو ورش العمل المصغرة.

• استخدام التكنولوجيا الرقمية: من خلال منصات تشاركية للتعلّم والتواصل.

• إنشاء مجتمعات ممارسة داخل المؤسسة: يتبادل فيها الموظفون المعرفة والخبرات.

التحديات المحتملة وآليات التغلب عليها

رغم الفوائد الكبيرة للكوتشينغ والتعلم غير الرسمي، فإن تطبيقهما قد يواجه تحديات تتطلب الوعي والتخطيط:

• غياب الالتزام من القادة: يجب إشراك القيادات العليا ليكونوا قدوة في التعلم.

• محدودية الوقت: يمكن دمج التعلم غير الرسمي في سير العمل دون تعطيله.

• ضعف الوعي الثقافي بالمفاهيم الحديثة: يجب تنفيذ حملات توعية تدريبية داخلية.

• صعوبة القياس: يجب استخدام أدوات تقييم مرنة مثل الملاحظات النوعية، التغذية الراجعة، وتقييم الأداء العام.

الخلاصة

الكوتشينغ والتعلم غير الرسمي ليسا مجرد أدوات تطوير إضافية في المؤسسات الحديثة، بل هما جزء لا يتجزأ من منظومة النمو المهني المستدام. الجمع بين الدعم الموجه من خلال الكوتشينغ والتمكين الذاتي عبر التعلم غير الرسمي يخلق بيئة عمل نابضة بالحياة، محفزة على الابتكار، وموجهة نحو النتائج. وحين تُستثمر هذه الأدوات بشكل منهجي وذكي، فإنها تتحول إلى روافع قوية لإطلاق فعالية الموظف، وتعزيز تنافسية المؤسسة في سوق العمل الديناميكي.

المصادر:

1. CIPD – Chartered Institute of Personnel and Development.

2. Bersin by Deloitte – High-Impact Learning Culture Research.